介護現場の人材育成はなぜ重要？メリットや取り組み方を解説

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人材育成に取り組む5つのメリット

厚生労働省の見込みでは、2023年度には約233万人、2025年度には約243万人、2040年度には約280万人の介護職員が必要になると推計されています。これらの数字から、これからの介護施設では、人材の確保が必至であることがわかります。しかし、優秀な人材の新規採用は、他の事業所との取り合いにもなるため難しく、経費もかさみます。そこで、在籍している既存の職員を教育してスキルアップさせることで、優秀な人材を確保する取り組みが注目されています。ここでは、人材育成によるメリットを5つ紹介します。

１．介護職員の定着率向上に有効

厚生省の諮問機関、社会保障審議会（介護給付費分科会）が公開している「令和3年度介護報酬改定に向けて（介護人材の確保・介護現場の革新）」では、介護士の退職理由として、

「施設の理念や運営方針への不満」
「将来の見込みが立たない」
「職場の人間関係に問題があった」

などの理由が上位に挙げられています。

適切な教育をすることは、介護職員本人のスキルや将来性を高めるだけでなく、施設運営の理念や方針への理解・共感を深めることにもつながり、退職を防ぐ効果も期待できます。職員もスキルが上がることで仕事の幅も広がり、将来への展望が明るくなるでしょう。

人間関係のトラブルの予防にも、実は、人材育成が効果的な場合があります。介護施設で多い人間関係トラブルの原因には介護方法に関連するものが多く、ベテラン職員それぞれが自分の方法を後輩に指導することで、混乱を招いたりトラブルにつながったりすることがあるからです。

施設内で各業務のやり方を統一し、マニュアル化できる高いスキルを持った介護士を設置することで、介護職員の定着率は向上します。

２．介護の質の向上、利用者の満足度向上

同じマニュアルに沿って職員教育を実施することで、事業所の介護サービスのレベルが一定になります。
それはつまり、利用者がいつも均一化されたサービスを受けられることといえます。
例えば、「〇〇さんの介助でなければ、おむつ交換はいやだ」という利用者に対して、別の業務中の〇〇さんが、今行っている業務を一時中断して駆けつけるというケースは少なくありません。
しかし、職員間で介護のやり方やレベルが同じであれば、どの職員の介助でも利用者に受け入れられるでしょう。
サービスレベルを統一することは、業務効率化につながるだけでなく、「どの職員が担当しても高品質のサービスを受けられる良い施設」という評価も得られ、顧客満足度の向上が期待できます。
利用者の定着率にもつながり、施設の経営面にも有利に働きます。

３．介護職員個々のモチベーション向上

介護業務のやり方を統一、指導することで、「共通のものさし」ができます。
評価の基準が見える化され、職員が次に目指すべきステップを認識してスキルアップに励むことができ、モチベーション向上につながります。

４．業務中の過失や事故を防止

職員のスキルが上がれば、過失や事故を防ぐことができます。利用者の安全は、施設としてもっとも重要な点です。
人材を育成することは、安全な施設づくりにもつながります。

５．採用において事業所のアピールポイントに

人手不足の解消の一端として、採用活動時に「当事業所は教育制度がしっかりしていて、介護方法の統一化も図っています」というアピールは効果的なポイントです。
介護現場を一度離れてしまった人のなかには、「介護の仕事は好きだったけれど、統一した技術の指標がなく、正当な評価を受けられなかったので辞めた」という経験から、潜在的な不安がある場合もあります。
経験者は、介護現場の人手不足を解消するカギとなる人材です。見える化された介護評価があれば、即戦力として期待できる優秀な人材を掘り起こすことにもつながるでしょう。

人材育成の前に行うべきこと

せっかく人材育成に動き出したのに、その場しのぎで終わってしまっては意味ありません。人材育成に取り組む際には、まずはプロジェクトチームを発足することからはじめましょう。計画的に進めていかないと現場が混乱し、困惑した職員が事業所に不信感を持つこともあります。しっかりした計画の立案は欠かせません。

目的・目標の設定
チーム全体の共通認識として目的を設定します。人材育成はなんのために行うのかを確認したうえで、ゴールをどこにするのかを決めます。
期間や内容などの検討
評価基準を設定するための共通のものさしを決めます。例えば、資格の取得、介護プロフェッショナルキャリア段位制度を活用してのレベル向上などが考えられます。メンター制度や、OJT制度の採用も、もちろん人材育成に有効ですが、キャリアの長い介護職員の独自のやり方が横行して元の木阿弥とならないためにも、客観的な評価基準を定める必要があります。
必要に応じた見直し・改善（PCDAサイクル）
プロジェクトを推進中には、さまざまなところに問題が発生することが想定されます。実行に移したあとも、定期的に職員と面談し、問題の把握、見直し、改善を繰り返すことが大切です。

人材育成のための具体的な取り組み例

介護業界の人材確保に向けた取り組みの一環として、厚生労働省でも研修実施を推奨しています。一例を見てみましょう。

メンター制度
他部署の先輩社員（メンター）が、後輩社員（メンティ）のキャリア形成上の悩みの解消を援助して個人の成長をサポートする。
【メリット】
○ メンターとメンティの信頼関係が構築される。
○ 同じ部署ではないメンターと定期的に面談する機会を設けることで、心配ごとや不安を率直に打ち明けやすくなる。
OJT研修
教育を受けたOJT指導者が中心となって新規採用者への指導を行う。
【メリット】
○ OJT期間中は、指導者がついて指導するため、新人は安心してスキル取得に励むことができる。
○ 基本はマンツーマンでの指導であり、業務のやり方が統一される。
○ 新人の評価がしやすい。
介護プロフェッショナルキャリア段位制度の活用
2012年度に内閣府が創設し、2015年からは厚生労働省に移管された「介護職員資質向上促進事業（旧：実践キャリア・アップ戦略）」の介護プロフェッショナルキャリア段位制度を利用し、公の基準レベルで職員のスキルアップを図る。
【メリット】
○ 介護技術のチェック項目は148個と細かく、介護技術の標準化が可能。
○ 介護技術の標準化により、スキルにばらつきのない人材育成も可能となり、利用者に均等に質の高い同じサービスが提供できる。
○ レベルによってスキル分けされているので、人事評価や給料査定にも活用できる。
社内外の研修
社外研修で得た知識を社内研修で職員に共有する。
【メリット】
○ 研修を行うことで、効率的に全職員のレベルアップが図れる。
○ 社外研修では多くの事業所が参加するため、他の事業所と同レベルの職員を育てられる。
資格取得のサポート制度（キャリアアップ研修）
職員の将来的な展望につながるホームヘルパーや、介護福祉士などの資格取得をサポートする環境を整備する。
【メリット】
○ 有資格者が増えることで、事業者で働く職員のスキルアップが底上げされる。
○ 資格取得後は、資格手当がつくことで職員のモチベーションが上がる。

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人材育成に着手するなら、まずは現場の業務効率化から

介護現場における人材育成は、職員のスキル・モチベーションアップはもちろん、利用者にも大きなメリットを生み出します。厚生労働省も来たるべき人材不足を危惧し、介護現場における多様な働き方や教育制度の導入などを推進しています。例えば、介護プロフェッショナルキャリア段位制度を導入すると、スキルの見える化によって職員のモチベーションが上がり、事業所の責任者は職員の昇給を検討する目安にすることも可能です。

ただし、メンター制度などを導入するには事前の準備が必要です。プロジェクト発足時は、数人の職員が現場から離れ、専任として就かなければいけないこともあるでしょう。その結果、現場で人手不足が発生する可能性もあります。また、介護プロフェッショナルキャリア段位制度や、資格試験に挑戦する職員には勉強時間を確保するためにシフトの融通も必要となります。

いろいろな事態をかんがみると、人材育成は長期の視点で考えなければいけないことがわかります。では、人手不足になった現場はどうすればよいのでしょうか？　方法のひとつとして、業務のICT化があります。特に介護ソフトを導入すれば、介護日誌などをスマートフォンやタブレットから入力可能になります。介助業務の合間に作成が可能になれば、事務作業の時間を大幅に削減できるでしょう。

なかでも介護ソフトの「介舟ファミリー」は、操作が簡単で誰にでも使いやすいのが特徴です。機械が苦手な人でも簡単に扱えるようになり、業務効率化に素早く効果を発揮することが期待できます。

また、「介舟ファミリー」はオプション機能として介護事業所向けのeラーニングも提供しています。受講者はPCやスマートフォンから時間・場所を選ばずに学習でき、管理者は職員の学習状況を一括管理できるため、効率よく人材育成に取り組むことが可能です。また、研修内容は技術習得や安全・衛生管理、クレーム処理など多岐にわたり、受講者一人ひとりのニーズにあわせて選択できるのもポイントです。